高段位的HR，都用它留住人才

摘要： 有新人入职，有老员工离职，这对于公司来说是一件再正常不过的事情。但是，如果组织内人员流动过于频繁，特别是那些优秀人才无法留住，就要格外注意了。你需要努力找到优秀同事离开的原因，减少...

有新人入职，有老员工离职，这对于公司来说是一件再正常不过的事情。但是，如果组织内人员流动过于频繁，特别是那些优秀人才无法留住，就要格外注意了。你需要努力找到优秀同事离开的原因，减少未来此类事情发生的可能性。

你可以通过 " 留任面谈 " （Stay Interview）来评估员工满意度、公司文化，与员工共同思考如何改进和发展组织。这是管理者与员工之间的一种访谈和对话，以期了解员工留在公司工作的原因以及组织需要改进的地方。

在这个过程中，你会发现员工们对现有工作状态的不满和期望改善的方向，以及选择继续留下的原因。你将会得到一份更为深度、全面的企业文化评估，这份评估能让你听到个体的感受，它所带来的反馈视角也更为平衡。

留任面谈，也会让你找到那些让你的企业脱颖而出的特质——它也是新员工愿意加入，并能留住真正优秀人才的重要因素，你需要继续坚持并不断强化它们。

对于许多企业来说，面谈是在招聘面试时进行，或者是在初入职时进行培训。但你需要知道的是，入职和离职之间的 " 留任面谈 "（Stay Interview）也极其重要。

员工离职的原因多种多样：对工作职责感到力不从心、个人 / 家庭原因、职业发展和职业规划变化、员工薪酬福利 …… 大多数人的离职决定都不是一蹴而就的，而是随着时间的推移逐渐累积。留任面谈的目的就在于及时发现并解决这些问题，防止员工的不满情绪积累到不可挽回的地步。

Tips：

留任面谈不等于员工调查。虽然二者在本质上看似相同，但员工调查往往是通过固定的调查问卷，较少进行后续提问或提供情境细节；而留任面谈中的对话，能够为管理层提供更丰富的信息，从而揭示比静态问卷调查更多的问题，推动落实真正的解决措施。

留任面谈侧重于同事间的想法分享，因为大家都有一个共同的目标——在公司获得美好的未来和令人满意的工作体验，是衡量员工对企业文化真实感受的重要机会。培养一个包容且富有活力的企业文化是一个持续的过程，留任面谈可以帮助你有效评估进展。而且，即使公司文化健康，也可能有个别员工在其中 " 挣扎 "。这些员工往往被忽视，尤其是当大多数团队成员对公司文化整体评价很高时。检查和评估个体体验与评估整体文化同样重要。

通过留任面谈，你还能了解到员工关于培训方面的需求，确定哪些领域值得关注，从而更有的放矢提供相应的资源，避免做无用功。反过来，这些发展提升计划也可以帮助留住人才。

此外，你还可以通过留任面谈找到你与竞争对手的差距。你可以向员工提问：" 你觉得哪些友商的员工福利政策好？为什么？" 这是一个直接坦诚、直面差距的过程，有则改之，无则巩固。

总之，即使是简单地了解员工的情况并询问他们的想法，都可以起到很大作用。你不一定总能采纳他们的建议，但当管理者愿意花时间关注员工的个人想法和经历时，团队成员往往会在互动中获得一定鼓励，并更愿意尽自己的一份力量让公司变得更好。

如何开展留任面谈？

提前计划好与员工面谈的时间和地点，有助于谈话有条不紊、有的放矢，而且还能借此向团队成员表明你的重视。

此外，有些员工会对与上司谈话感到紧张甚至为此焦虑。因此，管理者需要在一开始就明确说明面谈目的，这样员工还可以提前思考他们想要表达的想法和观点。

这并非临时进行的谈话，你需要花些时间让员工放松下来，轻松进入讨论。而且务必让团队成员明白，这次面谈不是走过场，而是具有实际意义的。如果员工感觉到你真正重视他们的反馈，他们会更加投入地分享自己的意见和想法。

不要死板地安排诸如 "15 分钟谈完 " 之类的目标。最好能为面谈预留充足的时间，让这段时间得到充分利用。

一次成功的留任面谈不需要太多问题，但如果没有任何具体的问题计划，对话可能会变成一场漫无目的的闲聊。有许多有效的面谈问题可供你参考。关键是要让员工详细分享自己的想法，开放式问题是最好的选择。

以下是在开展留任面谈时可以使用的一些示例问题：

• 你目前的岗位，你最喜欢（最能激励你）的是哪些方面？

• 如果能让你对这个岗位更满意，有哪些方面需要改进的吗？

• 你觉得自己的工作得到认可和重视了吗？你更希望在哪些方面得到认可？

• 你对哪些类型的自我提升或职业发展机会感兴趣？

• 给你现在的工作 / 生活平衡打分（1～10 分），你会打几分？

• 你最喜欢（和最不喜欢）公司文化的哪些方面？

• 有什么新的技术或工具能帮助减轻你的工作压力吗？

• 作为你的上级，你需要我为你提供哪些资源吗？

• 你会因为什么原因向其他人推荐我们公司？如果没有做过类似推荐，是因为什么？

• 有没有一些更好的机会，会让你考虑离职？有哪些机会比较吸引你？

你可能注意到了，有些问题会需要员工尽可能的坦诚开放，所以你需要注意谈话氛围的引导，尽可能让员工信任你们的对话。

完成面谈后，向员工说明接下来的跟进步骤。告知他们管理层会跟进并给出反馈：哪些建议会被执行，哪些不会，以及背后的原因。同时，进一步向员工表明面谈只是步骤之一，后续还会与大家分享发现的共性问题、想法和建议。

在与尽可能多的员工定期开展留任面谈之后，你可以使用魏斯布罗德六箱模型（The Weisbrod Six Box Model）详细评估推动组织文化、员工满意度和生产效率的要素：

• 企业宗旨：你需要审视企业的使命和愿景声明、战略目标，并确保员工能够在各自的职责范围内理解并认同这些目标。定期审视和明确你们的核心使命愿景和价值观，不仅能够提升员工的即时参与感，还能促进员工招聘时的价值指引，找到与你们的企业气质更契合的人才。

• 组织结构：你需要思考自己的企业在组织结构上是否有利于实现企业目标，促进员工的沟通与合作。

• 人际关系：沟通或人际关系等问题也可能是导致员工和人才流失的因素。在做这方面的评估时，要重点关注人们的沟通方式、冲突解决方式、人际关系管理的效果，以及现有的合作策略、人们之间的相互关系等。

• 奖励机制：要深刻理解除了薪酬之外，公司还能为自己的人才提供哪些福利和奖励，以及要如何表彰激励他们。并且，对不同岗位的人来说，适用的方法也会有所不同。

• 领导力：企业需要定期审视各级管理者的领导风格、管理能力、人际沟通技能、冲突管理（包括感知到的冲突氛围）、个人道德等方面，防范于未然。

• 支持 / 帮助机制：究竟什么是企业的支撑机制（Supporting Mechanisms）？是规划、预算编制、管理和监测机制？还是系统、程序？或者是沟通策略、绩效评估、培训与发展？这些机制的优化对于企业的长期发展和市场竞争力至关重要。

尽管管理者不可能与所有员工一一面谈，但分享留任面谈的反馈，有助于所有人了解进展，感受到公司的重视。同时，公开感谢员工们的反馈和改进建议。

留任面谈的注意事项：

• 不要将这种讨论变成任何形式的绩效考核或对分享员工的个人评价。

• 不要向员工承诺他们的建议一定会得到具体跟进或一定会被采纳。

• 不要等到出问题了才想起与员工面谈。

• 不要以集体开会的形式开展留任面谈；这些面谈应分开单独进行。

• 不要妄加评论或将对话引向争论。

• 不要形式主义。公司应向员工反馈从这些面谈中了解到的一些共性问题，以及哪些问题会有后续跟进计划，或将会做出怎样的调整和改变。

一次留任面谈是好的开始，定期（例如每年或每半年）进行留任面谈更为有效。随着公司、员工以及行业的不断发展变化，企业需要及时了解员工的想法，这对于维护理想的公司文化和保持员工队伍的积极性有着重大影响。

当然，更重要的是将这些反馈转化为实际行动。你需要制定一个计划，针对员工提出的问题和建议进行改进。这可能包括提供更多的职业发展机会、改善团队沟通、调整薪酬结构或增强工作与生活平衡的支持措施。通过这些努力，你可以提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失，从而为公司的长期成功打下坚实的基础。

本文来自微信公众号 " 红杉汇 "（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，36 氪经授权发布。