是谁拿捏了打工人的职场幸福感？

摘要： 职场社交平台上有这样一个提问：一句话描述你的神仙领导。有专卷自己、但关爱下属的，有人到中年、却没有油腻、不说教、不劝酒的，还有导师型的领导，愿意手把手带着新人做事的。碰到这样的上司...

职场社交平台上有这样一个提问：一句话描述你的神仙领导。

有专卷自己、但关爱下属的，

有人到中年、却没有油腻、不说教、不劝酒的，

还有导师型的领导，愿意手把手带着新人做事的。

碰到这样的上司，上班这件苦差事都变得可爱了许多。

很多时候，我们认为工资到手的那一刻才是打工人职场幸福浓度最高的时刻。

但工资到账，开心只能持续几分钟；上班可是一个月二十多天都要做的事情，这个班还能不能上下去，除了口袋里的钱、手中的活儿，很多时候要倚靠你的上司能不能罩得住你。

你的上司、作为公司的中层管理者，在部门幸福度中扮演了不可或缺的角色，从情绪管理、绩效反馈、资源分配到冲突处理等方面，均影响着部门的整体氛围和员工的幸福感。

影响职场人每天上班心情的要素通常与公司和团队氛围、领导下达的工作任务、以及当天工作中与他人冲突比重有直接关联。这其中的每一项，中层管理者的处理方式和展现出的能力，都直接影响着我们当天上班的情绪。

首先，中层管理者在文化氛围和团队情绪这两方的塑造起着关键作用。

中层管理者的情绪管理和人际关系处理能力会极大地影响团队的幸福度。

The Oxford Review 上的一项研究表明，管理者的情绪通过 " 情绪感染 " 机制迅速影响整个团队的情绪氛围。在工作环境中，团队成员会自然而然地接受和反映领导者的情绪和态度，这会影响团队士气、合作程度和幸福感。

一个情绪积极的管理者往往能带来更高的团队凝聚力，从而提升员工满意度和团队效能；相反，消极情绪会削弱员工的动力，增加紧张感和人际冲突。

@熊兄 在市场部工作，部门领导比他年长一岁，早三年加入公司。然而，由于领导缺乏担当，情绪易变，整个部门的氛围始终紧张不安，员工们也因此更倾向于推诿责任。

在日常工作中，他的领导常挂在嘴边的一句话就是 " 我很忙，没时间看签字文件。" 换句话说，即便文件经他签字，出问题责任也不会由他承担，成了甩锅的高手。这导致团队里大家都没有担当、害怕一不小心自己成为 " 背锅侠 "。

此外，他领导的情绪波动极大，常将个人的负面情绪转移到他人身上。每当领导遇到不顺心的事，就会对他出言不逊，言辞中带刺，明显带有情绪化的发泄。

部门里的工作氛围很压抑，大家和领导沟通、汇报也都是唯唯诺诺的，上班别说好心情了，就连平常心都难有。

除此之外，中层管理者通常承载着上下沟通的双重任务：一方面，他们需要将高层的决策、目标和变革传达给团队；另一方面，他们要为团队成员争取资源和支持。中层的这一桥梁作用决定了他们既是执行者，也是倡导者，对部门的氛围、目标感和心理安全感有直接影响。

作为辛苦的牛马，一个好的部门 / 直属 / 中层领导真的能狠狠治愈打工人。

@K 姐 就有这样一位神仙领导，耐心、责任心、人情味、能力一应俱全。 工作犯错时，她部门的领导会先和下属站在一起解决问题，然后总结错误，犯错都是领导在客户那里担着。

K 姐部门是技术岗，经常久坐，她的领导会和上层沟通给项目组换那种人体工学的椅子，让大家工作的更舒服。

还有职场人都厌恶的团建，在 K 姐部门员工们得到了最大的尊重。团队里一半男生、一半女生，出去玩什么、吃什么领导会优先尊重女生的想法、不想去直接拒绝也没事；如果有酒局，女生想喝随意，不想喝坚决杜绝，每次完成一个大项目，领导不整虚的，就是直接涨工资＋奖金。

部门里的人都是真的希望公司越来越好、大家能干到退休。

打工人上班的好心情，除了受上述提到的直接因素影响外，最根本的还是薪资、福利、奖金、平台发展等工作收益方面。

中层管理者作为连接公司与基层员工之间的桥梁，涉及到员工切身利益的处理能力，是为团队和企业招揽人才、留住人才的关键一环。

合理的资源分配和明确的工作目标可以减少员工的负担，反之则可能导致员工过度工作、压力增大，幸福度降低。

我有一位在广告公司担任资深文案策划的朋友小林，他主要负责项目执行和细节优化的关键任务。 尽管这些工作看似琐碎，却直接影响着最终创意方案的呈现效果。

客户时常会要求对项目内容进行调整，而小林的职责正是确保这些修改能自然融入项目，不仅在逻辑上保持连贯，还需精确对接客户的每一个细节需求。 这些 " 琐碎 " 工作是成就项目高水准呈现的关键一环，但它们往往隐藏在创意和策划的幕后，缺乏显眼的展示机会。

有一次，公司接到一个重要品牌的推广项目，涉及复杂的市场调研和创意策划。小林原本以为自己能够在项目中发挥专业所长，最终却发现，核心的策划环节被分配给了领导的 " 心腹 " 同事小张，小林仅被安排负责内容的细节修改与校对工作。

更让小林感到不公的是，项目成功后，所有表扬和绩效奖励都落到了策划团队的其他人身上，他的付出被轻描淡写地一带而过。

在这种分工和绩效分配模式下，小林的贡献和专业能力常常被忽视。领导认为他的工作只是简单的 " 执行 "，而不是真正的创意策划，因而在绩效考核时，小林的评分总是低于预期。在绩效分配和奖金发放上，荣誉和收益基本上都被归于其他人，他的努力因其 " 琐碎性 " 而被忽略。

他也找团队领导沟通过不公平的问题，但都被潦草打发，最后小林只能选择了离职。

除了中层对下属的绩效反馈与职业发展支持是否处理得当，是否在帮助员工制定职业发展规划、提供建设性反馈和认可方面起到关键作用。

不少人容易碰到这样一类领导：他们喜欢叫苦、抱怨、诉说自己的委屈和不易。" 今年太难了，大家都不容易 "、" 咱们这个行业式微了，我能撑到现在真不容易 "、…… 企图用这种 " 软 " 的方式来获取同理心进而管理团队。

但好的部门领导很少向 " 食物链下层 " 抱怨，把这种委屈抱怨的风气传染给全团队，很容易让团队丧失精气神儿。

一个积极支持员工成长的中层，能够让员工感到自身能力得到认可，未来发展有保障。这种 " 发展导向型 " 管理方式能够有效提升部门幸福度，使员工更有动力和工作成就感。

" 中层管理者 " 看似光鲜亮丽，实则夹在中间有着自己的无奈。在社交媒体上，有网友感叹：当了中层领导后，更累，更不开心了。

随着升职加薪而来的，往往是上级的压力和下属的期望，每天都在夹缝中生存，仿佛是中层管理者的宿命。

中层的角色是目标拆解、任务分发和进度追踪，虽然看似重要，但并非不可替代。更糟的是，在公司结构优化或业务合并时，这些收入相对较高的管理岗位，往往是第一个被裁撤的目标。

如果你已身处这个岗位，那么对上交代、对下负责便是你工作的重心。中层的主要任务包括保障上层利益、构建高效团队和提升员工满意度，可以试着从两个方面着手：

对上层的反馈

主动传达团队的需求与挑战，包括工作负荷、资源分配和员工满意度。一定要用数据说话。中层管理者要善于收集员工反馈与绩效数据，以数据为依据向上汇报，能够有效说服上层进行必要的政策调整，从而更好地支持团队的运作和发展。通过定期汇报数据和反馈的方式，确保上层清晰了解团队的期望、为下属谋福利。

对下属的支持

一个好的中层管理者，对下属至少能做到以下三件事，大家的幸福感自然会提升。

1、建立开放的沟通渠道

定期进行一对一的沟通和团队会议，可以为员工提供一个安全的环境，让他们畅所欲言，分享自己的意见和建议。这种开放的沟通文化能够增强员工的归属感和参与感。根据 Gallup 的一项研究，员工在拥有良好沟通渠道的环境中，工作满意度提高了 20%。此外，透明的沟通还帮助管理者更好地理解团队的需求与挑战，从而采取相应措施，提升整体绩效。

2、赋予员工自主性和信任

研究表明，自主性是影响员工工作满意度的重要因素，当管理者给予员工一定的决策权和自主权时，可以显著提升他们的幸福感和责任感。管理者应鼓励员工主动尝试和创新，让他们在工作中展现自己的才华和能力。

3、慷慨的认可和奖励

及时的认可和奖励对于激励员工具有重要作用。管理者不仅应在绩效考核中给予奖励，更应在日常工作中表扬团队中的突出表现。即使是简单的口头赞赏，也能让员工感到被重视和认可。《今日心理学》（Psychology Today）的一项调查显示，员工在感受到认可后，工作投入度提高了 30%。

当然，那些能把公司做大做强的商业领袖们都懂得一个道理：想要马儿快跑就不能心疼 " 好饲料 "，不管是对中层，还是普通打工人。

参考资料：

· THE OXFORD REVIEW: How our emotions influence work groups and organizations?

· R. M. Eisenberger et al., "The Role of Employee Recognition in Workplace Happiness," Human Resource Management Review.

· PSYCHOLOGY TODAY: New Employee Study Shows Recognition Matters More Than Money.

本文来自微信公众号 " 猎聘 "（ID：liepinwang），作者：静思，36 氪经授权发布。